유기업이나 도시 집체기업)의 유휴 노동자가 무기한 직위해제되거나 강제적인 장기휴직 상태에 들어가는 것을 말함. 이는 과잉고용에 따른 경영부담을 해소하기 위한 조치로 하강 노동자는 형식적으로 원 직장과 노동관계를 유지하기 때문에 공식적으로는 실업상태가 아니지만, 복직 가능성이 극히 희박하여 우리의 정리해고와 비슷한 개념으로 이해할 수 있음. 이들 하강 노동자에게는 약간의 기본 생활비가 정부나 소속 기업으로부터 지급됨.
4. 노조설립 문제
○ 중국 정부측과 공회조직에서는 노조설립을 적극 권유하고 있음.
- 관계 법규의 명문조항이 없음을 근거로 설립을 거부하는 기업과 능동적으로 노조설립을 추진하는 기업이 있음.
- 대부분 중소형 독자기업들은 설립을 기피하는 경향이 있으며, 대기업 합자법인의 경우는 설립하였거나 설립을 준비중임.
○ 노조설립 문제는 여건이 형성되고 설립 요구가 나타나면 능동적으로 수용하는 자세가 바람직함.
5. 고급인력 확보
○ 노동시장의 급속한 확산은 저임금 노동시장에 이어 고임금 노동시장으로 진행되었으며, 최근에는 공공기관까지 부분적으로 채용시장에 참여하고 있음.
- 중국에서 직업선택에서 가장 중요한 요인은 임금수준인 것으로 자체 조 사결과 나타남. 따라서 고급 인력의 확보는 임금수준 및 기업의 성장성, 근무환경 및 기타 복지제공 조건 등과 밀접한 관계가 있음.
청도에 진출한 CJ(希杰)의 경우 고임금, 승진기회 등 파격적인 조건으로 청화대학 졸업생들을 마케팅 사원으로 채용함으로써 전국적으로 내수시장 진출에 일대 전환점을 마련함.
LG전자 천진법인의 경우 높은 임금수준에도 불구하고 같은 공단내 모토롤라의 ‘사관학교’라 불릴 정도로, 고급 우수인력을 양성해 놓으면 기회 있을 때마다 이전해가고 있음.
- 일반적으로 농촌지역이나 교외지역에 진출한 중소규모 투자기업들은 구조적으로 고급 인력을 조달하기 어려운 실정임.
- 외자기업 및 지사의 급증과 근로자의 직업선택 폭이 확대되어 우수인력 확보를 위한 기업간의 스카웃 경쟁이 치열해지고 있음.
Ⅶ. 결론
노동조합의 설립과 발전은 일반적으로 노동3권에 기초를 두고 있고, 오늘날 많은 국가의 헌법에서 노동3권을 보장하고 있다. 중국의 역대 헌법조항을 살펴보면 1949년 9월29일에 통과한 ‘중국 인민정치협상회의 공동강령(中國人民政治協商會議共同綱領)’으로부터 1954년의 헌법, 문화대혁명 말기인 1975년의 헌법, 1978년의 헌법 및 개혁개방후인 1982년까지의 헌법 모두가 공민은 집회 및 결사의 자유를 가진다고 규정하고 있다. 각 단계의 헌법은 모두 집회 및 결사의 자유를 규정하는 동일한 조항에 시위의 자유를 포함시키고 있지만, 1975년과 1978년의 헌법은 파업의 자유를 포함시키고 있다. 그러나 1982년 헌법은 파업자유에 대한 내용을 포함시키지 않고 있다. 즉, 중국에서는 현재 단결권과 단체교섭권은 인정되지만, 단체행동권은 인정되지 않고 있다. 이에 대해 상개(常凱, 2002)를 비롯한 일부 학자들은 근로자들의 권익을 보호하고 노사관계의 건전한 발전을 위해서는 단체행동권의 인정과 파업입법이 전제되어야 한다고 주장하고 있다. 중국은 1950년대에 2차의 다발적인 파업시기를 경험하였으며, 개혁개방정책이 실시되면서 파업은 증가하는 추세를 나타내고 있다. 중국노동과학연구소(中國勞動科學硏究所, 1997)의 조사에 따르면, 파업에 참가한 근로자의 수는 1,017만3,000명에 달하며, 파업에 참가한 근로자 수는 49만5,600명으로 2배 이상 증가하였다. 이들 파업 중 파업지속시간이 가장 긴 것은 40일고, 파업참가 규모가 가장 큰 것은 3,900명에 달한다. 또한 일부 지역에서는 동맹파업의 경향도 나타나고 있다. 광동성 주해(廣東省 珠海)의 한 기업에서 1,700명이 근로자들이 파업을 단행하자, 다른 기업의 근로자들이 이에 동참하면서 파업참가자의 규모는 4,500명으로 증가하였다. 이 외에도 심수(深)의 한 대만계 기업에서는 관리자가 종업원을 구타한 데 항의하여 3,000여 명의 근로자들이 파업에 참가하였으며, 대련(大連)의 일본계 기업에서는 임금인상을 요구하며 6,000여명의 근로자들이 파업에 참가하였다. 파업의 특징을 살펴보면, 첫째, 대부분 파업들이 근로자들의 권익보호를 위해 발생하고 있다. 근로자들의 권익이 침해받고 있지만, 이를 해결할 수 없을 경우, 근로자들은 권익보호를 위해 파업을 선택하게 된다. 즉 파업은 새로운 이익을 쟁취하기 위해서가 아니라 자기들에게 부여된 기본 권리와 이익을 보호하기 위해서이다. 둘째, 파
업이 조직적으로 발생하는 경우보다는 자발적으로 발생하는 경우가 많다. 다른 나라의 노동조합과는 달리 중국의 공회는 파업을 조직하거나 파업에 참여할 수 없다. 개별적으로 공회가 파업에 개입된 경우가 있지만, 주로 외자기업에서 나타나고 있다. 중국의 공회는 법적으로 단체행동권이 부여되어 있지 않기 때문에 근로자들이 파업을 요구한다 하더라도 파업을 조직할 수는 없다. 이외에도 외자기업에 공회가 설립되어 있지 않고, 또한 공회가 설립되어 있다 하더라도 공회가 근로자들의 권익보호를 위해 자기의 역할을 다하지 못하거나, 공회간부들이 기업에 매수되어 있는 등의 원인으로 근로자들의 신임을 얻지 못하기 때문에 파업을 결정할 때 공회의 지도를 바라지 않게 된다. 아직까지 중국의 현행 ‘헌법’, ‘노동법’, 그리고‘공회법’ 모두가 공식적으로 파업을 근로자 또는 노동조합의 권리로 인정하지 않고 있다. 그러나 노동3권의 보장과 파업입법이 공식화되면서 노사관계에 매우 큰 영향을 미칠 것이다.
참고문헌
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