노동자 등이 근로자 가정지원시설을 이용하기 위해 일시적으로 고령자를 맡기 위한 시설 및 설비, 휴양 및 레크리에이션에 필요한 시설 및 설비 등을 갖출 수 있다.
국가는 지방공공단체에 대해서 근로자가정지원 시설의 설치, 운영에 관계되어 필요한 조언, 지도 그 외의 원조를 실시할 수 있다고 명시하고 있으며, 현재 21세기 직업재단을 통하여 정비사업을 수행하고 있다.
후생노동성에서 장려하고 있는 근로자가정지원시설로서 정비가 지연되는 이유는 일하는 부인의 집에서도 이미 육아 및 가족간호에 관련된 내용을 실시하기 때문에 필요성을 인식하지 못하기 때문이기도 하다. 일하는 부인의 집에서도 보육소나 양로원 등에 있어서의 실습을 포함한 육아나 간호에 관한 강습을 실시하고 있는 것을 볼 수 있다. 따라서 일하는 부인의 집 중에는 매년, 보육원이나 양로원 등에 있어서의 실습을 포함한 육아나 간호에 관한 강습을 하고 있으며, 육아에 관한 강습의 수료자를 지역에 있어서의 육아 서비스의 제공자로서 활용하는 등 적극적으로 육아간호에 관한 사업을 실시하고 있는 것을 볼 수 있다.
Ⅴ. 일본근로자(일본노동자)와 근로자파견법
일본 근로자파견사업제도는 소화 근로자파견사업의 적정한 운영 확보 및 파견근로자의 취업조건 정비 등에 과난 법률 시행 이후 13년을 맞아 그동안 허가 및 신청사업소 수가 1만5천3백62개 업소, 파견근로자수 86만 명에 이르는 등 새로운 노동력수급시스템으로 정착돼왔다. 이런 가운데 최근 일본 사회 경제 상황 변화를 배경으로 근로자 취업형태 및 취업의식의 다양화가 진행되는 한편 근로자의 다양한 욕구에 대응한 수급여건 마련을 통해 정당한 취업 기회 확대가 요구되는 상황이다. 또한 국제노동기구(ILO)총회에서 근로자파견사업을 포함한 민간 노동력수급정비사업에 대한 새로운 국제기준인 제181호조약이 채택됨으로써 중앙직업안정심의회에서 근로자파견사업제도를 재고, 검토를 거듭해왔다. 98년 5월 임시적일시적인 근로자 수급조정에 관한 대책의 일환으로 근로자파견사업제도 실시 및 파견근로자의 적저란 취업조건 확보를 위한 조치를 강구해야 한다는 건의가 있었다. 이 건의를 통해 ‘근로자파견사업의 적정한 운영 확보 및 파견근로자의 취업조건 정비 등에 관한 법률 등의 일부를 개정하는 법률안’을 작성, 98년 10월 6일 제143회 임시국회에 제출했다.
이 법안은 99년 4월 15일부터 있었던 제145회 정기국회의 심의 및 중의원 수정(修正)을 거쳐 99년 6월 30일 통과, 99년 7월 법률 제84호로 공포됐다.
Ⅵ. 결론
사업장에서의 근로자 참여란 근로자 또는 노동조합이 기업경영과 관련하여 제기되는 제반 의사결정에 참가하여 영향력을 행사하는 것을 말한다. 협의적 개념으로는 근로자가 기업의 의사결정에 참여하는 것을 의미하고, 광의적 개념으로는 의사결정참가 뿐만 아니라 재무적인 참여까지도 포함한다. 재무참여의 경우 이익분배나 성과배분과 같은 경영성과물에 관한 참여와 종업원지주제와 같이 자본에 참여하는 경우 등이 있다.
사업장에서의 근로자 참여는 먼저 근로자가 기업의 경영정보에 접근할 수 있어야 하므로 열린 경영이 바탕이 된다. 열린경영을 기반으로 하여 근로자가 기업의 의사결정과정에 참여하게 되는데, 그 과정에서 근로자 참여는 참여의 질 향상이란 측면에서 인적자원개발과 연관된다. 참여와 협력이라는 측면에서 기업내 집단적 노사관계와도 연관이 되며, 참여의 성과에 대한 배분의 측면에서 성과배분제와 유기적으로 연관될 수밖에 없다. 특히 생산시스템에서의 참여경영인 참여적 작업시스템은 인사관리 제부문과 생산시스템의 결합체로서 복합적인 성격을 가지고 있다.
사업장에서의 근로자 참여 유형은 기업의 경영환경과 도입취지에 따라 다양하게 나타날 수 있으며, 하나의 유형이라도 설계와 운영방식에 따라 그 형태와 기능은 다양하다. 그러나 형식 여하를 불구하고 근로자 참여는 기업의 운영과정에 근로자의 현장경험과 지혜를 반영하여 기업의 효율성과 근로자의 근로생활의 질(QWL) 향상을 동시에 추구하는 생산적인 제도로서 현재 다양하게 도입되고 시도되고 있다.
근로자의 참여는 근로자 자신의 역량 강화의 효과가 발생한다.
전사적 차원이든, 작업장 수준의 참여이든 참여자는 참여하는 만큼의 경영정보를 확보하게 되고, 참여를 위해서 자발적으로 대상이 되는 사안에 대하여 문제를 분석하고 개선안을 연구하는 등의 활동을 하게 된다. 정보의 제공과 자발적인 노력은 교육훈련의 가장 기본이 되는 것으로서 참여자는 참여를 통하여 스스로 역량을 강화시킬 수 있다. 부가적으로 경영진이 기업 내 참여경영을 활성화시키기 위해 참여자에게 적절한 교육과 지원을 뒷받침한다면 참여자의 역량은 비약적으로 향상될 수밖에 없다.
이러한 참여자 개인의 능력향상은 기업에서 시행하고 있는 참여제도의 형태와 수준에 따라 다르겠지만, 참여팀 차원, 나아가 기업내 전체 인적자원의 역량 강화에 순기능을 줄 수 있다.
수동적이고 단조로운 직무를 반복적으로 수행하다 보면, 근로자는 일을 통하여 삶의 보람과 가치를 얻는 것이 아니라 일에 종속되어 이른바 노동소외현상을 유발하게 된다.
사업장에서의 근로자 참여는 근로자가 자신이 몸담고 있는 작업장 또는 기업의 경영에 적극적으로 참여하면서 근로자 스스로 자신이 하고 있는 일의 가치를 다시 한번 인식하게 할 수 있고, 직무의 다변화를 유도하게 되므로 당해 근로자의 소속감을 고취시키는 등 일에 종속되는 것이 아니라 일 자체의 보람을 느끼게 할 수 있다. 이는 근로자에게 동기부여의 계기가 되고, 만족도 향상, 사기진작에 긍정적인 역할을 하게 되어 근로자가 작업장의 부속품이 아니라 인간으로서의 정체성을 가질 수 있다.
참고문헌
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한국노동연구원(2007), 일본의 근로자파견 사용실태와 전망