이러한 변화가 있을 경우 기업의 활동은 사회 속에서 조화될 수 있으며, 사회 속에서 존재하는 반기업감정을 해소할 수 있는 단초가 마련된다고 본다. 우리나라에서 최근 공익을 반영할 수 있는 사외이사제도가 법제화되어 정착되어 가고 있으며 독일의 공동결정제도를 고려하여 근로자대표의 이사회 참여가 거론되고 있는 것은 바람직한 현상이며, 상기한 국제적 흐름을 반영하고 있는 것이라고 본다. 그러므로 이하에서는 독일공동결정제도의 일부수용 가능성과 최근에 우리나라에 도입된 사외이사제도의 개선방안에 대하여 언급하고자 한다.
2. 공동결정제도의 도입
공동결정제도는 독일에서 발달한 제도로서 회사의 경영자인 이사의 선임 시에 자본가인 주주총회의 전권적 결정에 의하지 않고 주주총회와 근로자가 공동으로 경영자를 선임하는 제도이다. 독일의 경우 기업의 개념구성에서 자본가의 소유물로 파악하지 않고 자본가와 노동자 및 공익대표의 공동구성물로 보고 있다. 이러한 기업개념에 의거하여 기업의 의사결정기구인 기관구성에 있어서 자본가와 노동자의 공동구성의 시스템을 형성한 것이 공동결정제도라고 할 수 있다. 독일에서 공동결정제도는 비교적 성공적인 제도로 평가되고 있으며, 새로 제정 작업을 하고 있는 유럽회사법초안에서도 독일의 공동결정제도가 그 기본적인 모델이 되고 있다. 이러한 공동결정제도는 여러 가지 목적을 가지고 있지만 그 가운데 특히 중요한 다음 3 가지 목적을 상기할 필요가 있다.
첫째, 공동결정제도는 기업규모의 대형화의 추세에 편승한 기업권력의 집중현상을 방지하기 위한 제도이다. 기업은 이제 막강한 경제력을 소유한 사회적 기구로 변화되었으나, 그 지배권은 소수의 자본가에게 집중되고 있는 것이 현실이다. 지배권이 소수의 자본가에게만 귀속되고 있는 상황에서는 기업경영의 과실이 자본가에게만 귀속되고, 노동자, 소비자 등 그 밖의 기업의 이해당사자의 정당한 이익은 보호되기 어렵다. 기업의 주요한 목적이 자본가의 이윤추구인 이상 자본가의 이익을 우선적으로 고려하여야 하나, 그 밖의 당사자의 이익이 보호되지 않을 경우 사회 내에서 반기업감정을 해소할 길이 없다. 그러므로 기업이 사회 속에서 뿌리내리기 위해서는 기업의 지배권의 분산이 요구된다. 이러한 사회적 요청에 응하기 위하여 자본가의 지배권을 실질적으로 제한하는 제도가 바로 독일의 공동결정제도이다.
둘째, 공동결정제도는 기업경영의 투명성을 보장하기 위한 제도이다. 우리나라에서 사외이사제도를 도입한 목적은 지배주주의 전권적 지배에 대한 견제장치를 마련하여 기업의 투명성을 강화하기 위한 것이라고 보고 있다. 그러나 현재 사외이사제도의 실효성은 크게 의문시되고 있다. 사외이사의 자격에서 상근이사가 아니라는 점을 제외하고는 제한이 없고, 그 선임과 해임이 실질적으로 대주주에 의하여 이루어지므로 대주주를 견제할 수 있는 독립성이 없다고 보기 때문이다. 사외이사제도의 실효성이 의문시되고 있는 상황에서 그 선임이 법으로 강제되므로, 실무계에서는 공연한 인건비의 낭비라는 불만이 팽배하고 있다. 그러므로 이러한 사외이사제도의 실효성을 보장하기 위해서는 독일의 공동결정제도를 수용해야 한다는 견해가 대두되고 있다. 공동결정제도를 수용할 경우 일정 수 이상의 사외이사는 반드시 종업원총회나 노동조합의 추천을 받아 임명하여야 하므로 대주주로부터의 독립성을 보장받아 그에 대한 견제의 실효성을 기할 수 있기 때문이다. 다만 독일의 공동결정제도는 회사의 규모에 따라 감사회구성원의 3 분의 1 또는 2 분의 1을 근로자대표로 임명하고 있으나, 우리나라의 경우 일정한 규모 이상의 대기업에 대하여 1인 또는 수인의 근로자대표를 사외이사로 선임하는 것이 바람직하다고 본다. 우리나라의 경우 근로자대표 뿐만 아니라 소액주주의 대표도 사외이사로 선임하는 것이 바람직하다는 주장도 있다.
셋째, 공동결정제도의 목적은 노사관계의 안정과 산업평화의 유지에의 기여에 있다. 현대사회의 발전에 따라 노동자의 소외문제는 커다란 사회문제가 되고 있다. 기업의 성장에 따라 자본가의 비약적인 성장은 크게 부각되는데 반하여 상대적으로 노동자의 사회적 지위는 향상되지 못하였다. 이러한 노사간의 불균형은 심각한 노사분규를 발생시켜 산업평화를 저해하게 된다. 이러한 현상은 결국 노동자에게 기업의 주체적 지위를 인정하지 않음으로써 발생하는 노동소외에 기인한다고 본다. 독일의 공동결정법은 노동자대표를 기업의사결정기구인 감사회에 참여시킴으로써 기업의 주체적 지위를 부여하였다. 이를 통하여 노동소외를 극복하고 노사관계의 안정과 산업평화의 유지에 기여하게 된다고 본다.
우리나라의 경우 기업에서 경영의 투명성강화와 노동자의 사회적 지위향상은 현재의 시대적 요청이라고 본다. 이러한 시대적 요청을 위하여 정부는 여러 가지 대책마련에 부심하고 있지만 그 실효성은 기대에 부응하지 못하고 있는 실정이다. 이러한 상황에서 독일의 공동결정제도의 수용은 하나의 대안이 될 수 있다고 본다. 우리나라 재벌기업에서 지배주주에 대한 견제는 사외이사라는 단편적 수단에만 의존할 것이 아니라 기업에서 실질적인 힘을 소유한 근로자집단의 경영참여에 의하여 그 실효성을 확보할 수 있다고 본다. 또한 그로 인하여 노동소외로 인하여 기업체제에 대하여 근본적인 불만을 갖고 있는 근로자들의 사회적 지위를 향상시켜 노사분규를 감소시키고 항구적인 산업평화의 유지에 기여할 수 있다고 본다. 그러나 독일과 동일한 동권적 공동결정제도는 우리나라의 현실에 적합하지 않다고 본다. 일정한 규모 이상의 대기업에 대하여 소수의 근로자대표를 사외이사로 선임함으로써 그 효과를 달성할 수 있다고 본다.
참고문헌
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