수당을 제외한 월례임금 부분을 12배로 한 것을 베이스로 설정하기 때문에 하나로 하는 총합연봉의 경우가 많다.
그러나 직능직무업적의 상태에 따라 적절하게 임금을 결정하기 위해서는 두 가지 형태를 택하여 직능연봉은 직능자격등급에 슬라이드 하여 결정하고, 직무연봉은 직위에 슬라이드 하여 정한다. 총합연봉의 경우에는 직능업적에 직무가 일체가 되어 직무의 가치가 직접 연봉결정에 반영되지 않으나, 두 가지 형태의 경우에는 직무가 독립된 요소로서 충분히 반영할 수 있는 장점이 있다.
③ 연봉제의 적용범위를 결정할 것
연봉제의 적용범위는 전사원 또는 특정사원에 적용되는 것으로 구분되며, 통상적으로 특별한 사정이 있거나 제 조건이 정비되어 있는 경우가 아니면 특정사원에 적용하는 것이 바람직하다. 특정사원에 한하여 연봉제를 적용하는 경우에도 자격등급, 관리직, 직종, 고용형태에 따라 구분되며 그 내용은 다음과 같다.
자격등급에 의한 구분 : 직능자격등급에 따라 연봉제적용의 범위를 결정하는 방법이다. 구체적으로 어떤 등급 이상의 사원에게는 연봉제를 적용하고 그 등급에 미달하면 적용하지 않는 방법으로 직능자격제도를 도입하고 있는 기업에 가장 유력한 방법이다.
관리직에 의한 구분 : 관리직인가 아닌가의 구분에 따라 연봉제의 적용범위를 결정하는 방법이며, 비교적 많은 기업에서 채용하고 있다.
직종에 의한 구분 : 영업직, 연구개발직 등 직종에 따라 연봉제의 적용범위를 결정하는 방법이다. 펀드 매니저와 같이 직종개념이 확립되고 본인의 역량에 따라 일의 성과의 크기가 차이가 나는 경우에 적절하다.
고용형태에 의한 구분 : 계약사원 등 고용형태의 구분에 따라 연봉제의 적용범위를 결정하는 방법이다. 그러나 정사원의 임금제도는 그대로 두고 계약사원만 연봉제를 적용하는 것은 본질적인 접근이 아니다. 이상 네가지 중에서 직능자격등급 또는 관리직에 따라 구분하는 것이 일반적이라고 할 수 있다.
④ 현행 임금제도의 문제점을 확인할 것
연봉제의 도입목적, 연봉제의 타입, 연봉제의 적용범위가 결정되면 연봉제 기본구상의 골자는 실질적으로 굳어졌다고 할 수 있다. 다음으로 현행임금의 문제점개선과제의 확인을 위해 개별임금분석, 임금체계운용분석, 총액임금분석 등을 실시하고 그 결과에 따라서 필요한 경우에는 기본구상을 수정해야 한다.
개별임금분석 : 개별임금분석은 사원 개개인의 임금수준을 노동의 대가 및 소득의 양 측면으로 분석함으로써 현상과 과제를 명백히 하는 방법이다.
구체적으로는 각 사원의 소정 내 임금을 각종 모델임금이나 생계비 베이터와 비교검토하며, 연봉제도입의 취지에 맞도록 각 사원연수입을 등급별, 관리직별, 연령층별로 정리하여 실태를 확인을 하여 둔다.
임금체계운용분석 : 임금체계운용분석은 기본급, 제 수당, 퇴직금이 어떠한 기본적 사고로 설계되고, 운용되는 있는가를 명확하게 하기 위한 방법이다. 이것은 인사부의 멤버는 잘 알고 있는 것이지만 프로젝트 팀방식을 취할 때는 자세하게 현상을 확인하는 것이 좋을 것이다.
총액임금분석 : 총액임금분석은 인건비분석을 말하며 임금은 코스트로서의 성격을 가지고 있으므로 현상확인이 불가결하다. 특히 인건비 부담이 가중되고 있는 지금 인건비율(인건비매출), 노동분배율(인건비부가가치)의 추이나 현상을 파악해 두는 것이 필수의 과제이다.
⑤ 주변 제 제도의 정비상황을 확인할 것
연봉제의 기본구상을 확정하는 마지막 작업은 연봉제를 지탱하는 주변제도의 정비상황을 확인하는 것이다. 연봉결정의 사이클은 목표과제의 설정-평가제도, 인사고과제도의 정비는 반드시 활용하다. 목표관리제도가 실시되고 있지 않은 기업은 연봉제도입을 위해 새로이 목표관리제도가 실시되고 있지 않은 기업은 연봉제도입을 위해 새로이 목표관리제도를 도입할 분석하여 개선할 필요가 있다.
⑥ 연봉적용지의 의식을 조사할 것.
연봉제의 기본구상을 하는 데 있어서 연봉의 적용을 받는 측의 의식을 파악하는 것이 대단히 중요한 요건이다. 아무리 이론적으로 절 되어 있어도 적용을 받는 측의 심정을 고려하지 않은 제도는 결과적으로 기술을 다하지 못하기 때문이다.
조사할 사항은 다음과 같다.
첫째, 연봉제 자체에 대한 것.
둘째, 연봉제를 지탱하는 주변제도에 대한 것
셋째, 연봉제에 대한 자유의건
조사방법은 앙케이트방식이나 인터뷰방식도 좋으며 조사결과는 반드시 기본구상에 반영해야 한다.
⑦ 연봉제의 기분구상을 정리할 것
이상과 같은 과정을 거쳐서 검토를 진행한 기본구상을 최후로 한 장의시트로 정리한다. 연봉제설계는 이러한 기본구상을 확고히 하고, 그 위에 구체적인 제도의 설계에 들어간다. 마스터 플랜이 없으면 제도설계 도중에 우왕좌왕하게 되며 진행이 어려워지므로 기본구상을 정리해 두는 효용은 생가보다도 크다고 할 수 있다.
Ⅳ. 결론
현재 우리나라는 국민소득 1만 달러 시대를 다해 가고 다시 IMF체제에서 서서히 벗어나려 하는 시점에서 공무원 보수의 일반적인 수준을 이제는 현실화하여야 한다고 생각한다. 젊고 유능한 인재들을 일반 사기업에 놓치지 않으려면 지금보다 아주 많은 메리트가 필요한 것은 사실이다. 따라서 직장 근무에서 아주 큰 부분을 차지하는 보수문제는 당연히 쟁점이 될 수밖에 없는 것이다.
연봉제는 탄력적인 고용 문화가 전제되어야 하고 직장이동이나 이직에 대한 사회적인 인식의 전환도 필요하다. 또한 객관적이고 공정한 인사고과시스템이 갖추어져야 한다. 또한 연봉제의 운영상 장점과 단점이 내재되어 있으므로 많은 사례들은 수집, 분석, 평가하여 현실성ㆍ적정성을 고려하여 실행 방안을 수립하는 것이 선결문제라 하겠다. 그리고 연봉제에서 중요한 것은 ‘평가는 곧 돈’이다. 따라서 연봉제의 성패는 연봉 책정의 기준이 되는 업무성과 평가의 공정성과 투명성에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 연봉제는 성과를 중시하는 제도이기 때문에 당장의 업적이 능력보다 중시된다고 할 수 있다. 앞으로는 개인의 업무 실적이나 능력에 따라 보수를 차별화하는 연봉제나 성과급 제도가 확대될 전망이다.
<참고문헌>
이휘경. 능력주의 임금과 연봉제. 삼영문화사. 1998
이명환. 신바람 인사 관리. 21세기북스. 1998
오석홍. 인사행정론. 박영사. 1975