용시험령’의 재개정을 통하여, 단계별 시험의 목적,성격,합격 등을 명확하게 재정립해야 한다. 최종합격자 결정 과정에서 각 단계별로 시험성적을 각각 반영할 것인지 종합 합산을 하여 반영할 것인지를 결정하고, 반영 방법을 법령으로 정립해야 한다. 이렇게 해야 각 시험을 단계별로 실시하도록 한 조항들과 최종합격자 결정 관련 조항과의 상충 문제를 해결할 수 있다. 그리고 동일한 응시자 집단을 대상으로 하여 다른 평가 기분을 적용하여 발생할 수 있는 타당성의 시비를 최소화가 가능하며, 필기시험 성적이 최종합격 여부에 영향을 주어 발생을 할 수 있는 형평성 시비 최소화가 가능하다.
3. 결론
일반적으로 조직 역량은 구성원 능력 초과가 불가하다. 따라서 조직이 필요로 하는 인재를 확보하기 위하여 다수 지원자 중에서 적격자를 정확하게 선발이 가능한 도구를 확보해야 한다. 하지만 현행 공무원 공개경쟁채용시험에서 면접시험은 지원자 역량을 평가하는 선발도구로 그 중요성, 유용성이 급격하게 높아짐에도, 응시자의 정확한 실체를 평가, 우수한 인재를 선발하는 것에 있어 오류가 발생할 가능성이 보이며, 이에 따른 합격자 결정에서 타당성에 대하여 수용성 제고에 한계가 아직 있다고 본다.
4. 참고문헌
김승태. 2006. “공무원 채용시험제도 평가 및 개선방안에 관한 연구.” 현대사회와 행정 제16권 제3호
이순묵. 2002. “공직관리자 선발용 면접에서의 평가요소 개발.” 한국심리학회지 제15권 제3호
강태구.2018.“공무원 채용시험 합격자 선발의 적실성 개선 방안 - 6급 이하 국가직공무원 공개경쟁 채용시험을 중심으로 -”