있다. 심사의 청구는 확인 또는 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에, 재심사의 청구는 심사청구에 관한 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 각각 제기하여야 한다(제87조). 이때 재심사의 청구에 대한 재결은 「행정소송법」 제18조를 적용할 경우 행정심판에 대한 재결로 본다(제104조 제1항). 고용보험심사관은 심사청구를 받으면 30일 이내에 그 심사청구에 관해 결정해야 한다. 다만, 부득이한 사정으로 그 기간에 결정할 수 없을 때는 1차에 한하여 10일을 넘지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다(제89조).
4) 향후 개정될 필요성이 있는 내용에 대한 본인의 생각
우선 고용 창출 지원사업의 경우 고용 창출 효과가 가장 큰 것은 근로시간 단축이라 할 수 있다. 그러나 이 조치는 근로시간이 일률적으로 정해져 있는 제조업 등에서만 실시가 용이하다는 문제를 갖고 있다. 즉, 근로시간이 확정적이지 못하고 유동적인 건설업이나 서비스업에서는 근로시간 단축 조치가 시행되기 어렵다. 2021년부터 계도가 끝나고 의무적용 된 동법은 실제 많은 중소기업이나 영세기업, 그리고 건설 쪽과 관련해서 현실적으로 준수되지 않고 있다. 이런 상황이다 보니 실제 근무시간을 줄어들고, 근로 임금 또한 줄어들었지만, 노동 강도는 과거에 비해 비슷하거나 더 많은 일을 해야 하는 괴리현상이 발생되고 있다. 그리고 지원금 지급 기준이 되는 근로시간 단축의 사실 확인이 어렵다는 문제도 있다. 영세기업체는 거의 노동조합이 설립되어 있지 않기 때문에 단체협약이 없고, 심지어는 취업규칙이나 근로계약서도 없는 경우가 상당수이다. 이것은 지원금을 지급하는 일선 집행기관에서 이에 대한 지원을 꺼리게 되는 이유가 되고 있다. 따라서 근로시간 단축에 대한 보조금 지급은 근로시간 단축 사실을 명확히 확인할 수 있는 사업에만 적용하는 한편 이로 인해 영세사업장이 지원에서 소외되지 않도록 영세사업장 업체들이 근로계약서 작성을 성실히 하면 이에 대해 지원금을 지급하는 법의 내용을 도입해야 할 필요가 있다.
다음으로 2018년 12월 말 기준 재직자를 위한 훈련지원 실적은 사업장 수에서 전체 고용보험 적용사업장 845,910개소의 9.7%인 82,191개소이며, 재직자 수에서 전체 피보험자 7,203,347명의 23.9%인 1,724,592명인 것으로 나타났다. 그러나 이러한 지원 실적이 1,000인 이상의 대규모 사업장에 편중되고 있다는 점은 큰 문제로 지적할 수 있다. 이는 대기업에 비해 경쟁력이 약하고, 인적 자원에 대한 투자가 절실한 중소기업이 오히려 더 직업능력 개발 사업에서 외면받고 있다는 것을 의미한다. 따라서 대기업보다 근로자에 대한 직업능력개발훈련 실시 여건이 열악한 중소기업의 직업훈련을 활성화하기 위해 비용지원 한도를 상향 조정하고 유사 직종 간 연대를 통해 적정 수준의 훈련 인원을 확보함으로써 위탁 교육이 원활히 이루어질 수 있도록 법적인 보조 장치가 있어야 할 것이다. 즉, 중소기업의 경우 사내에서 훈련을 실시할 여건이 되지 못하는 경우가 많아 위탁 교육을 시행해야 하지만, 적정규모의 훈련 인원이 확보되지 않으면 비용 부담이 지나치게 커지기 때문에 실제 활용되고 있지 못하기 때문이다.
마지막으로 「고용보험법」의 전달체계의 경직성과 비효율성은 비단 고용보험만의 문제는 아니지만, 고용보험의 서비스 제공방식이 수요자보다는 공급자의 입장에 치우쳐 있다는 점이다. 특히 고용보험 관계의 성립ㆍ소멸ㆍ변경 신고, 고용안정 사업이나 직업능력개발사업, 그리고 실업급여의 각종 지원금의 신청이나 관련 서류의 제출, 실업의 인정 및 신청 관련 서류 등이 복잡하고 직접 방문하도록 하는 등 민원의 소지가 아직도 산재해 있다. 이 밖에도 법 내용과 관련하여 고용안정 사업의 경우 급여 수급 조건의 비효율성과 기간의 비 효과성, 일시적 노동임금 지원 형태의 한계성, 중복급여 및 유사 성격의 급여제도에 대한 비효율성, 기업주의 도덕적 해이 유발 문제 등의 문제를 해결해야 한다. 또한, 다양한 법 제도의 보완과 더불어 조금 더 근본적인 「고용보험법」의 과제는 무엇보다도 장기실업에 대한 대책 마련이 미흡하다는 것이며, 이를 위해 더 장기적인 측면에서의 근본적인 개선이 필요한 것으로 생각된다.
Ⅲ. 결 론
최근의 사회변화에서 사회복지 종사자들은 다양한 주체로 인해 시시각각 변화하고 다양해지는 사회복지 현장의 새로운 환경변화에 적합한 실천 이론을 발전시키기 위해 다양한 노력을 할 필요가 있다. 아울러, 유연한 상황에 적응할 수 있는 비표준화된 역량과 기술, 그리고 지향해야 할 고유의 가치를 중요하게 생각하는 사고도 필요하다. 또한, 사회복지조직의 역량이나 역할 수행의 다양화 측면에서 새롭게 주목받는 현장들이 발생하는데 사회서비스, 금융 복지, 공공복지 전달체계 개편과 지역공동체 실천 영역 등의 현장을 꼽을 수 있다. 바우처 등 시장화가 두드러지는 사회서비스 분야는 최근 급격하게 팽창하고 있고, 금융과 주거 분야는 사회적 욕구가 두드러지게 확대되고 있다. 이러한 업무와 서비스를 원활하게 제공하기 위해서는 서비스와 제도의 기반이 되는 사회복지법이 매우 중요한 역할을 하므로 사회복지 조직 및 사회복지 종사자들은 사회복지법 학습을 꾸준히 해야 할 것이다. 다음으로 본문에서 제시한 고용보험법의 특성과 개선이 필요한 내용에 대해서는 고용보험법의 모든 문제를 다룬 것은 아니다. 또한, 최선의 해결책이라고도 할 수 없다. 하지만 분명 이러한 지적과 나름의 해결방안을 제시하는 과정에서 우리나라 고용보험법의 발전이 이루어질 것이라는 점은 분명하다. 또한, 현재 「고용보험법」에서 소외 되는 근로자성을 인정받지 못하고 있는 비전통적 노동자들, 가령 전업주부나 프리랜서와 같은 부류의 사람들이 「고용보험법」에서 소외받고 있다는 사실과 또한, 외국인 노동자와 관련한 「고용보험법」의 개선방안 등도 앞으로 깊이 있게 논의되어야 할 부분이다.
Ⅳ. 참고 문헌
1. 이용재(2019), 사회복지법제론, 양서원
2. 최승원ㆍ이승기 외 5명(2018), 사회복지법제론, 학지사.
3. 현외성(2017), 사회복지법제개설, 공동체.
4. 법제처, www.moleg.go.kr.