접근방식, 5. 명시적인 학습으로의 변화, 6. 인적자원의 구조화를 포함하고 있다. 그리고 인적자원개발 전문가들은 장기적인 조직의 생존과 관련된 상품과 서비스의 질적 측면에서의 효과성과 저비용에서 목표를 수행하는 효율성의 긴장 관계의 올바른 이해 또한 필요하다. 창의성과 혁신은 조직시스템 통제 영역 밖에서 일어나기 때문에 인적자원개발 전문가는 자기 주도적 활동, 비공식적 활동, 사내 의사소통 정책 등 다양한 프로그램 및 정책을 마련하는 것이 중요하다.
결론
기업과 조직을 구성하는 구성원은 사람으로, 기업의 목표 달성과 발전을 위해서는 인적자원관리가 필수적이다. 글로벌한 환경과 네트워크의 확대, 지식사회 패러다임으로의 전환은 인적자원관리를 기업의 최우선적인 관리 영역으로 보인다. 다양한 문화와 개인의 전문성, 유연한 네트워크를 관리하여 인적자원을 구성하는 것은 사회적 자본을 활용하여 조직을 구성하는 인적 자원의 요소를 관리하고 개발하는 것이다. 개인의 자아실현과 조직의 목적 달성을 위해 조직에서 이루어지는 총체적 관리행위를 인적자원관리(HRM)이라 하며, 인적자원의 확보와 관리, 육성과 개발, 보상, 유지의 기능 등 고용 관계를 형성하여 통합적인 의사결정과정을 인적자원관리(HRM)라고 한다. 인적자원관리와 인적자원개발은 개발과 관리의 영역으로 구별할 수 있지만 서로 밀접한 관련을 맺으며 수행되는 활동으로 추구하는 목표가 비슷하다. 인적자원개발(HRD)은 조직 내 구성원의 성장을 돕고 사람을 개발하여 조직 시스템의 성과를 향상하는 것으로 구체적으로 학습활동의 설계, 개발, 실행이 있다. 국내외 기업에서는 조직 내 집단의 신뢰 가능한 네트워크를 구축하여 상호 이익을 얻을 수 있는 사회적 자본을 만들어 새로운 가치를 창출한다. 이때 사회적 자본을 활용할 수 있는 인적자원관리 전략이 기업 성공의 핵심으로 나타난다. 사례로는, 구글의 창의적 HR 시스템 제도와 아모레퍼시픽의 전략적인 브랜드 이미지 전환이 있다. 바람직한 기업의 인적자원개발의 역할로 전사적 차원에서의 내재화된 접근방식으로 전략적 파트너의 강조된다. 또한 인적자원개발 전문가의 전략적인 사고의 제고와 효과성 증진에 주목한다.
출처 및 참고문헌
-장용석, 정장훈 and 조문석. (2009). 한국의 사회적 자본과 갈등: 사회적 자본의 다면적 속성에 대한 재조명. 조사연구, 10(2), 45-69.
-2022_인력개발과활용_1_14주 (1) PDF 파일